articles Мотивация персонала для HR и руководителей
Психологический навигатор
Псикологическая помощь. Консультация по Скайп. Лучшие профессиональные психологи. Профессиональные психологи в городе $g_town.
Вход | Регистрация


Психологическая помощь
Выберите город
Без сортировки
По цене приёма
По рейтингу
По ФИО психолога


Мотивация персонала для HR и руководителей



                                                                                                                                                                                                 - Возможно, Вы заботливый, нежный и любящий руководитель, но сделать работу команды результативной у Вас все равно почему-то не получается?

 - Вы требовательны и строги к своим сотрудникам, но это не влияет на эффективность их работы?

 - Если Вы все делаете правильно, но не видите результата, возможно, Вы не предусмотрели главное  - у Вас все еще не работает система мотивации персонала?

     Слово «мотив» переводится как «повод, довод или причина». Следовательно «мотивация» - это побуждение к деятельности. Предлагаю Вам сегодня рассмотреть самые эффективные теории мотивации, которые великолепно зарекомендовали себя на практике.

Теория приобретенных потребностей Девида Мак Клелланда

     Эта теория исходит из существования 3-х основных потребностей: потребности соучастия или причастности, потребности власти и потребности достижения или успеха.

1.      Потребность соучастия или причастности поможет достичь успеха на поприще менеджера продаж, офис-менеджера или PR-специалиста. Такие люди стремятся к дружеским отношениям со всеми, общительны и гиперсоциальны (зависимы от чужого мнения), избегают конфликтов и требуют к себе повышенного внимания.

2.      Сотрудники с доминирующей потребностью властвовать, по мнению автора теории, могут построить успешную карьеру на крупном предприятии. Такие люди испытывают потребность контролировать других и себя в решении групповых задач, хотят воздействовать на других людей в процессе самореализации. Они энергичны, оперативны и решительны; не боятся конфликтовать, отстаивая свои позиции. Это хорошие ораторы, требующие к себе повышенного внимания.

3.      Люди с выраженной потребностью в достижении и успехе имеют хороший потенциал для того, чтобы заниматься индивидуальным предпринимательством. Они ответственны и самостоятельны, активны и инициативны, умеют в меру рисковать, нацелены на результат и доводят начатое дело до конца.

     Такие люди выбирают умеренно сложные цели и задачи, нуждаясь в конкретном поощрении. Но им трудно заниматься той работой, где нет ясного, ощутимого и быстро наступающего результата. Эти трудоголики не любят делиться работой с другими, т.к. от совместного результата получают меньше удовольствия. Их самооценка завышена.

Теория 2-х факторов Фредерика Герцберга

     Выделяет не только Мотиваторы (успех и достижения на работе, продвижение по службе и высокую степень ответственности, признание и одобрение результатов работы, возможность творческого и делового роста), но и первичный фактор гигиенически необходимый для здоровья:

 -  безопасность на рабочем месте, которую обеспечивает политика администрации;

 - правильный распорядок и режим работы, в т.ч. соответствующие условия (уровень шума, освещенности и комфорта);

 - социальный статус и межличностные отношения с руководителями, коллегами и подчиненными;

 - степень и качество непосредственного контроля работы;

 - заработок.

     Соблюдение гигиенических факторов воспринимается как норма, их несоблюдение рождает у сотрудников чувство неудовлетворенности. В этой теории гигиенические факторы являются первичными, в их отсутствие мотиваторы не работают.

Теория Z Уильяма Оучи

1.         Утверждает, что люди предпочитают работать и принимать решения в группе, но ответственность за результаты труда должна быть индивидуальной обязательно при наличии четких методов и критериев оценки.

2.         Следует поощрять постоянное самообразование с соответствующей ротацией кадров.

3.         Сотрудников мотивирует только медленная служебная карьера с продвижением на руководящую должность в возрасте от 35-ти до 46-ти лет.

4.         Администрация должна заботиться о работнике, обеспечивая ему долгосрочный найм.

5.         Основа любого коллектива, обеспечивающий успех любого предприятия – Человек.

Теория справедливости (равенства) Стейси Адамса

(разработана на основании исследования, проведенного в Компании «Дженерал Электрик»).

     ИНФОРМАЦИЯ О ВОЗНАГРАЖДЕНИИ ДОЛЖНА БЫТЬ ШИРОКО ДОСТУПНА ВСЕМ СОТРУДНИКАМ. Сотрудники сравнивают затраченные ими усилия и полученные за это вознаграждения с усилиями и вознаграждениями своих коллег. Если у сотрудника нет уверенности в справедливом решении руководства Компании, это провоцирует рост эмоционального напряжения и снижает интенсивность труда.

     Сотрудники удовлетворены, если соблюдается равенство. Другими словами, руководитель не сможет рассчитывать на эффективную работу своей команды, пока у них остается ощущение недостаточного или излишнего вознаграждения. Реакция сотрудника на неравенство:

1.         Бессмысленно стараться и много работать «За такую оплату я выкладываться не намерен».

2.         Сотрудники начинают требовать продвижения по службе, улучшения условий труда и повышения заработной платы. Процветает воровство, как «вознаграждение за счет организации».

3.         У сотрудников занижена самооценка и чувство уверенности в себе.

4.         Руководителем начинают манипулировать, вынуждая его снизить вознаграждение других сотрудников.

5.         Сотрудники увольняются или переводятся в другое подразделение.

Концепция партисипативного управления

     Партисипативное управление – это управление, направленное на раскрепощение творческой активности работника и создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей; оно помогает внедрить потребность в оценочных суждениях для достижения единой и общей цели команды. Эта концепция мотивирует всех сотрудников на максимальное участие в управленческой работе.

1.         Сотрудники непосредственно участвуют в разработке технологии решения задач и контроле качества работы друг друга. Оправдан гибкий график работы, удобный для самих сотрудников.

2.         Сотрудники совместно участвуют в разработке проектов плановых заданий и привлечении всех возможных ресурсов. Сотрудников привлекают к обсуждению и выбору более эффективных форм оплаты.

3.         Сотрудникам передается право операционного контроля качества продукции (оправдано личное клеймо качества и его бригадный контроль). Вводится личная и групповая ответственность за конечный результат. Поощряется сдача продукции с первого предъявления.

4.         Поощряется иновационная, изобретательская и рационализаторская деятельность сотрудников.

Когда мотивационные теории не работают:

 - если сотрудник постоянно испытывает негативные переживания и истощен от длительного напряжения;

 - если сотрудник постоянно вовлечен в эмоциональные межличностные отношения;

 - если сотрудник не видит результатов своей работы или не в состоянии в силу каких-то причин работать самостоятельно;

 - если сотрудник недогружен работой или для него отсутствуют четкие требования (или даже отсутствует должностная инструкция).

 

 

 






Об авторе статьи

`
Дубовикова Лариса Геннадьевна

Рейтинг психолога: 6 6

Дубовикова Лариса Геннадьевна

Сертифицированный специалист по групповым формам работы в психологии, веду бизнес-тренинги
Город: Ижевск Стоимость приема: 1500 рублей
  •   Бизнес и карьера
  •   Отношения


Добавить новый Комментарий


Психолог Романова Ирина Алексеевна

Романова Ирина

Психоаналитически ориентированный психолог
Психолог Коновалов Андрей Евгеньевич
Консультация по Skype

Коновалов Андрей

Психолог, клинический психолог, психотерапевт, провожу индивидуальные консультации и...
Станьте психологом-консультантом

Станьте психологом-консультантом

Психолог Зеленковская Наталья Владиславовна
Консультация по Skype

Зеленковская Наталья

Сертифицированный психолог-суицидолог, КПТ терапевт, психоаналитик.
Психолог Остапчук Ян Васильевич

Остапчук Ян

Телесно-ориентированный психолог со степенью магистра психологии
Психолог Малая Наталья Владимировна

Малая Наталья

Психолог, Коуч, Бизнес-тренер, АРТ-Терапевт, стаж работы 14лет Нет ничего приятнее...
Психолог Бахаревская Ангелина Александровна
Консультация по Skype

Бахаревская Ангелина

Психолог-психотерапевт стаж с 2013 года. В своей работе применяю: «Провокативную...




Вход для психологов

Забыли ID или пароль?

Забыли ID или пароль?

🔍