Что вас интересует?

ГЛАВНАЯ | СТАТЬИ

Особенности ценностно-мотивационной сферы личности сотрудника по отбору персонала

Автор: Сарибекян Любовь Дмитриевна

Комментарии 0

Мне нравится 0

В настоящее время требования, которые предъявляет общество к конкретному человеку как профессионалу, очень высоки. Эффективная работа каждого сотрудника в отдельности обеспечивает эффективность работы организации в целом, повышает ее конкурентоспособность.

Часто руководство организации понимает стимулирование трудовой мотивации сотрудника только через материальное поощрение или взыскания. Однако в результате социальных, экономических и политических преобразований в обществе изменяются взгляды и на процесс трудовой деятельности индивида. Сегодня работа – это не только способ получения материальных благ, но и удовлетворение таких потребностей, как потребность в признании, уважении, познании и самоактуализации.

Человек способен эффективно решать свои профессиональные задачи только в том случае, когда данный процесс приносит ему удовольствие. А удовольствие работа будет приносить работнику тогда, когда удовлетворяются его потребности, а также профессиональные цели и задачи не противоречат его базовым ценностям. Еще более важной становится эта проблема, когда деятельность самого специалиста связана с оценкой персонала организации. Тогда его ценности и взгляды, а также особенности мотивации могут быть фактором, влияющим на субъективность оценки, данной работнику.

В связи с этим проблему изучения особенностей ценностно-мотивационной сферы личности специалиста по оценке персонала организации справедливо можно считать актуальной темой исследования, важной и с точки зрения теории, и с точки зрения практики.

Исходя из этого, цель нашей исследовательской работы – изучить особенности ценностно-мотивационной сферы личности специалиста по оценке персонала организации. Предметом исследования является ценностно-мотивационная сфера личности работника.

Феномен ценностных ориентаций рассматривают в своих работах М. Рокич, А.А. Деркач, А.А. Бодалёв, Д.А. Леонтьев, Б.С. Братусь, М.С. Яницкий, А.В. Серый и др. Проблема мотивации в психологии исследуется достаточно широко, и связана с именами А. Маслоу, Д. Хекхаузена. В отечественной психологии данной теме посвящены работы А.Н. Леонтьева, Б.Г. Ананьева, С.Л. Рубинштейна, В.Н. Мясищева, Е.П. Ильина и др. Проблему профессиональной и трудовой мотивации исследовали Х. Хекхаузен, Дж. Аткинсон, Д. Мак-Клелланд, К. Замфир, и др.

Современный подход к изучению ценностно-мотивационной сферы специалиста предопределил необходимость применения совокупности методов: теоретического анализа и синтеза литературы по проблеме, методов психодиагностики, методов статистической обработки данных.

Практическая значимость работы состоит в том, что теоретические и эмпирические материалы могут быть использованы для разработки рекомендаций по стимулированию трудовой мотивации сотрудников; при разработке специальных занятий, направленных на оптимизацию психологического климата коллектива, возможности самореализации сотрудников, повышения производительности и качества их труда и т.п.

В исследовании приняли участие 20 специалистов по оценке персонала в возрасте от 30 до 40 лет. Стаж работы испытуемых составляет от 5 до 10 лет. Среди испытуемых 12 женщин и 8 мужчин.

В своем исследовании мы использовали методику «Структура ценностных ориентаций» (М. Рокич) и методику изучения мотивации к профессиональной деятельности К. Замфир.

Как показало наше исследование, наиболее значимой ценностью для специалистов по оценке персонала является счастливая семейная жизнь; на втором месте – здоровье; на третьем – материально обеспеченная жизнь; на четвертом – интересная работа; на пятом – наличие хороших и верных друзей; на шестом – уверенность в себе; на седьмом – любовь, на восьмом – общественное признание. Таким образом, структуру ценностей-целей специалистов по оценке персонала образуют ценности, носящие в большей степени социальные и практические характеристики. Для них более важным становится ценность здоровья, друзья отходят на второй план, появляется потребность в общественном признании. К 30-ти годам у подавляющего большинства людей есть семья, поэтому ценность счастливой семейной жизни выходит на первый план. Наличие семьи требует стабильной материальной обеспеченности. К этому времени большинство специалистов по оценке персонала уже состоялись как профессионалы, поэтому для них важным становится общественное признание, интересная работа. Развлечения отходят на второй план, появляется жизненная мудрость.

Анализируя иерархию ценностей-средств специалистов по оценке персонала видим, что наиболее значимой инструментальной ценностью является эффективность в делах; на втором месте – образованность; на третьем – ответственность; на четвертом – независимость; на пятом – смелость в отстаивании своих взглядов; на шестом – жизнерадостность; на седьмом – честность; на восьмом – рационализм.

Таким образом, можно сделать вывод, что специалисты по оценке персонала стремятся к большей стабильности в жизни, поэтому для них наиболее важным становится эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе), которая способствует достижению такой цели, как материальная обеспеченность (одна из наиболее важных терминальных ценностей 30-летних). Как следствие, на первый план выходит ответственность (чувство долга, умение держать слово). Такие качества как образованность, жизнерадостность (чувство юмора), смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов – также значимы для респондентов.

Следовательно, особенностью структуры инструментальных ценностей специалиста по оценке персонала является значимость качеств, обеспечивающих возможность поддержания определенного социального статуса и достижения стабильности жизнедеятельности своей и близких – эффективность в делах и ответственность.

При анализе структуры трудовой мотивации с помощью методики К. Замфир отмечено преобладание внутренней мотивации и выраженность внешней позитивной мотивации, что свойственно 40 % испытуемым. Это наиболее благоприятная структура трудовой мотивации, обеспечивающая лояльное отношение сотрудника к организации, эффективное выполнение своих трудовых обязанностей и т.д.

Равное соотношение внутренней трудовой и внешней положительной мотивации и преобладание этих компонентов над внешней отрицательной мотивацией свойственно 30 % респондентов. Сотрудники имеют высокую мотивацию, демонстрируют положительное отношение к выполняемой работе и организации. Это также благоприятное положение.

Преобладание внешней отрицательной мотивации над внешней положительной и внутренней мотивацией присуще 15 % опрошенных. Эти сотрудники демонстрируют недовольство условиями труда, могут высказывать претензии по организации рабочего процесса.

И, наконец, преобладание внешней отрицательной мотивации над внешней положительной и внутренней имеют 15 % опрошенных сотрудников. Они высказывают резкое недовольство, могут быть причинами трудовых конфликтов.

Исходя из полученных данных особенностей мотивации, всех респондентов можно объединить в две подгруппы: 1 подгруппа – специалисты с преобладанием положительной трудовой мотивацией («ВМ > ВПМ > ВОМ» и «ВМ = ВПМ > ВОМ»); 2 подгруппа – специалисты с преобладанием отрицательной трудовой мотивацией («ВМ = ВПМ < ВОМ» и «ВМ < ВПМ < ВОМ»). Количество респондентов 1 подгруппы – 14 человек, количество респондентов 2 группы – 6 человек.

Далее мы рассмотрим особенности структуры ценностных ориентаций сотрудников с положительной трудовой мотивацией и особенности ценностной структуры сотрудников с отрицательной трудовой мотивацией. Анализируя полученные результаты, можно отметить, что для обеих групп испытуемых наиболее важным является счастье в семейной жизни, здоровье, материально обеспеченная жизнь, любовь и друзья. Однако у специалистов с положительной трудовой мотивацией, среди важных ценностей находится их работа и творчество, а для специалистов с низкой мотивацией наиболее важным является уверенность в себе и общественное признание.

Рассматривая результаты анализа различий ценностей-средств, можно отметить для обеих групп важность таких категорий, как образованность, жизнерадостность и честность. Для специалистов с положительной мотивацией особенностью структуры будет являться важность таких ценностей как эффективность в делах, ответственность, аккуратность, исполнительность. То есть это такие качества, которые необходимы работнику для выполнения своих трудовых задач. Для специалистов с низкой мотивацией важными являются в первую очередь качества, характеризующие их не как работников, а как личностей: независимость, смелость в отстаивании своих взглядов, рационализм, твердая воля.

Таким образом, на основе полученных эмпирических данных можно выстроить общий профиль ценностно-мотивационной сферы личности специалиста по оценке персонала, как с положительной мотивацией, так и с отрицательной. Наиболее значимое место в структуре ценностей для специалиста по оценке персонала с положительной мотивацией занимают категории, связанные с личной и трудовой сферой: счастливая семейная жизнь, здоровье, материально обеспеченная жизнь, интересная работа, эффективность в делах; а также качества, которые характеризуют его как хорошего работника: эффективность в делах, ответственность, аккуратность, исполнительность. Данные ценности способствуют тому, что специалист ответственно относится к своей работе, воспринимает ее как интересную и значимую, способствующую его профессиональной и личностной самореализации. Данная позиция обеспечивает преобладание у специалиста по оценке персонала внутренней мотивации и выраженность внешней позитивной мотивации.

Особенностью ценностной структуры специалиста с низкой мотивацией будет преобладание ценностей, отражающих его направленность на личную жизнь: счастливая семейная жизнь, материально обеспеченная жизнь, друзья, любовь, уверенность в себе и общественное признание; а также качества, которые характеризуют его в первую очередь, как личность: независимость, смелость в отстаивании своих взглядов, рационализм, твердая воля. Данные ценности способствуют тому, что специалист в первую очередь ориентирован на себя и свои собственные потребности, а трудовые цели и задачи ставит на второй план. Из-за этого его трудовая мотивация снижается.

2014 г.