Что вас интересует?

ГЛАВНАЯ | СТАТЬИ

Унижать не выгодно

Тема: Бизнес и карьера

Автор: Юргина Надежда

Комментарии 0

Мне нравится 0

Значимость направления "Управление персоналом" на сегодняшний день вполне осознана руководителями предприятий, которые единодушно приходят к выводу, что главным их ресурсом являются кадры. Компетентные, высококвалифицированные, редкие, целеустремленные, системные и высокоинтеллектуальные кадры. Одним словом - бесценные.

Желая сохранить работоспособность своего штата и понимая нарастающие угрозы со стороны рынка работодателей, топ-менеджмент активно ищет способы повышения и укрепления лояльности своих сотрудников. Одна из главнейших задач директоров по персоналу - создание уникальной, действенной и эффективной системы мотивации персонала.

Тем временем, пока эйчары (часто сменяясь один за одним, не справившись с задачей формирования той самой действенной системы мотивации кадров) ищут чудодейственное средство, как побудить людей поработать, руководство большинства предприятий, по старинке использует прочно укрепившийся еще со школьных времен паттерн поведения - "верное" средство кнута и пряника. И с удивлением обнаруживают, что деструктивные мотивационные средства просто-напросто не работают на интеллектуальном персонале.

Последние десятилетия, богатые бурным развитием технологий, делающих легко доступным самообразование, да еще и в параллели с модой на саморазвитие, позитивное мышление и стремление к успеху, сильно изменили ментальность общества. Новое поколение наших сограждан отличается новым мировоззрением, основанном на уверенности в себе, своих знаниях, своих взглядах, а также в грамотном понимании своих гражданских прав.

Мотивационная работа с интеллектуальным персоналом - это весьма тонкое искусство. И чем сложнее становится человек в своем общем психическом развитии, тем необратимее стремится в небытие так эффективно когда-то работающий подход кнута и пряника. Этот подход давно устарел. Он не справляется даже с воспитанием современных детей, не то, что с умными, образованными и всесторонне развитыми людьми.

Высокоинтеллектуальный, компетентный сотрудник - это не забитое, запуганное существо, единственным счастьем для которого является увернуться от ударов рабовладельца, удовлетворяя таким образом свою базовую потребность в безопасности и еде. Перед вами чаще всего состоявшаяся или пусть еще формирующаяся, но уже очень сложная психическая система. У развитых человеческих существ потребность в уважении и самоуважении выше потребности в еде. Поэтому, когда человек публично наказан унижением перед коллективом, отказ от сотрудничества наиболее вероятная его реакция на подобное воздействие. Спектр отказа широк, начиная с тихого саботажа, заканчивая громким увольнением. Вероятность, что он заряженный, бодрый, на обновленном драйве побежит работать стремится к нулю.

Было бы крайне интересно посчитать упущенную предприятием выгоду от молчаливого саботажа обиженного персонала, от потери компетентных сотрудников, от потери времени на его обучение, от потери времени на подбор нового сотрудника и на взращивание (иногда восстановления с нуля) уникальных компетенций. А учитывая, что под прицелом недовольства начальства оказывается как раз компетентный персонал, убытки могут быть вполне и вполне ощутимы, вплоть до рисков провалов конкретных проектов, конкретных сделок. Неужели весь этот труд имеет смысл кидать коту под хвост из-за несдержанности руководящего состава, из-за нежелания не устраивать сущий ад на предприятии из-за незначительных ошибок, просто порой из-за чьего-то плохого настроения и недосыпа?! Намного меньше затрат уйдет на регулярное, раз в полгода, исследование психологом уровня лояльности и мотивационных потребностей персонала с обязательной проработкой полученных данных с линейными руководителями подразделений. В первую очередь именно они должны знать ключики к своим подчиненным, должны понимать, "где тонко" и как договориться с сотрудником, чтобы "не порвалось".

Задача мотивирующего руководителя заключается не в том, чтобы унизить и обвиноватить сотрудника, а в том, чтобы через правильно построенную на личностном подходе именно к этому сотруднику цивилизованную беседу, подвести сотрудника к осознанному пониманию критичности его ошибки. Чтобы сотруднику самому стало необходимо поднять себя в своих в первую очередь глазах, а также в глазах коллег и руководства.

Я не думаю, что кого-то из руководителей против его воли заставили быть руководителем. А если это сознательный выбор, то и поведение должно быть соответствующим высокой должности. Прежде чем в очередной раз заорать: "да вы все тут гоблины", лучше выдохнуть и подумать, что еще я могу сделать, какие еще подходы к людям мне доступны, прибегнуть к советам линейного руководителя, лучше понимающего персонал, с которым пересекается ежедневно, штатного психолога. Подписавшийся быть руководителем берет на себя ответственность не только за вверенные ему бизнес-процессы, не только за выполнение подразделением соответствующих функций, но и за морально-психологическую атмосферу своего коллектива, а также за свое собственное поведение, за свой собственный самоанализ, за свой личностный рост и коррекцию своих неэффективных моделей поведения. Лидер - не тот, кто возвышается над остальными, лидер - тот, кто ведет за собой. Ведет, а не тащит через унижения и не погоняет кнутом и криками.

Современное управление персоналом должно признавать равенство ценности личностей собравшихся во имя единой цели людей. "Все животные равны, но некоторые равнее други" - всем известная и так часто цитируемая в офисах цитата Джорджа Оруэлла из повести "Скотный двор", в которой, кстати говоря, всё печально закончилось захватом власти свиньями. Сотрудники готовы к соответствующему должностной инструкции подчинению в рамках своих функциональных обязанностей, но они не готовы к личному унижению. Как-то в неформальной беседе, довольно крупный предприниматель сказал о своих подчиненных: "А я вот на них всегда ору". "Зачем?" - переспросила я. "А просто так, для профилактики".

Мне вспомнился еще один случай, из далекого детства, когда я стала случайным свидетелем, как учитель начальных классов отчитала с эффектом внезапности совершенно ни за что мальчонку-первоклашку. А пока тот, скукожившись, плакал, она весело прокомментировала свое действие коллеге - "Не могу удержаться, он так похож на обезьянку, когда боится". Стоит отметить, что учительница была уважаема, являлась гордостью школы и была совершенно нормальным с клинической точки зрения человеком, как и руководитель, орущий для профилактики - тоже очень адекватный и вменяемый человек. Какого же качества работы мы хотим от современных умных, образованных, эрудированных людей, если попрание чувства собственного достоинства является будничным явлением нашего общества даже среди вполне вменяемых людей?

Мы стремимся заимствовать инновационные технологии передовых стран, мы хотим избавиться от имиджа медведей в ушанках на мировом рынке, но при этом культура корпоративного общения у нас настойчиво продолжает напоминать зоопарк. Я крайне слабо представляю себе, чтобы где-нибудь в США сотрудник, обруганный нецензурными словами, понуро повесил голову и пошел исправлять свои "косяки". Скорее, голова его будет поднята высоко и гордо, а величественные стопы поведут его прямо в инстанции защищающие честь и достоинство сотрудников.

Пройдя многолетний путь психолога и эйчара, я пришла к несомненному выводу, что никогда, ни при каких условиях нельзя задевать в человеке чувство собственного достоинства. Мой личный семилетний опыт руководства показал, что если вызываешь совершившего ошибку человека один на один и тихо, спокойно спрашиваешь его, как же это произошло и просишь все внимательно поправить, толку будет больше. Кори наедине, хвали при всех.

Возьмите в штат экономиста, пусть посчитает упущенную от негативного отношения к сотрудникам выгоду. Уверена, что результат в денежном эквиваленте будет однозначен - унижать не выгодно!