Ваш город Москва?

Психологическая помощь

Нужна помощь в подборе специалиста?

Что вас интересует?

ГЛАВНАЯ | БЛОГИ

Роль личности руководителя в управлении образовательным учреждением

Автор: Мадатова Эстелла Эрнестовна Все записи психолога (1)

Комментарии 2

Просмотров 161

Мне нравится 0

УДК 159.9

Мадатова Эстелла Эрнестовна

Преподаватель Кубанского государственного университета

Факультет управления и психологии кафедра управления персоналом и организационной психологии

ORCID: 0009-0001-3509-6650.

Роль личности руководителя в управлении образовательным учреждением

Аннотация: в настоящий момент система получения среднего профессионального образования пользуется востребованностью среди абитуриентов после 9 и 11 классов согласно данным статистики РФ. Несмотря на возросшую популярность СПО наблюдается феномен конкуренции институтов и колледжей в процессе приема заявлений на обучение во время приемной кампании, что характеризует актуальность данного исследования с точки зрения изучения анализа профессиональных и образовательных стратегий абитуриентов.

Ключевые слова: среднее профессиональное образование, абитуриенты, мотивация, роль руководителя.

Madatova Estella Ernestovna

Lecturer at Kuban State University

Faculty of Management and Psychology Department of Personnel Management and Organizational Psychology

ORCID: 0009-0001-3509-6650.

The role of the leader`s personality in managing an educational institution.

Abstract: at present, the system of secondary vocational education is in demand among applicants after the 9th and 11th grades, according to Russian statistical data. Despite the growing popularity of secondary vocational education, there is a phenomenon of competition between institutes and colleges in the process of accepting applications for studies during the admissions campaign, which underscores the relevance of this study in terms of examining and analyzing the professional and educational strategies of applicants.

Keywords: secondary vocational education, applicants, motivation, role of the leader.

В 2026 году абитуриенты подали в колледжи ,техникумы и институты России 3,8 млн заявлений - на 450 тысяч больше, чем годом ранее. Средний конкурс на бюджетные места вырос до 3,2 человека на место (на 1 человека больше, чем в 2025 году), а трудоустройство выпускников превысило 85%.

В ходе исследования были использованы следующие методики опроса респондентов - пожилых людей руководителей: Ценностный опросник Шварца, контент анализ, метод наблюдения, опросник Леонгарда-Шмишека , для сотрудников организации Шкала лояльности Терстоуна, Ценностный опросник Шварца Ш. для абитуриентов: Ценностный опросник Шварца Ш. , групповое интервью в фокус-группе, контент анализ, Гордеева Т.О. Шкала академической мотивации, Реан А.А. «Мотивация успеха и боязнь неудачи»

Согласно анализу возрастных показателей за 2025 - 2026 год число работников старше 65 лет в РФ превысило 1 млн человек. При исследовании личностей руководителей и успешности их учебных организаций необходимо заметить, что в процессе руководством организацией имеют большую роль акцентуации характера руководителя. В классической психологии (по П. Ганнушкину и А. Личко) существуют смешанные акцентуации. Некоторые типы характера комплиментарны и усиливают друг друга. Наблюдается также приверженность к профессии т.е. отождествление себя с профессией.

В ситуации с укоренением акцентуаций - Эпилептоидный + Паранойяльный: порождает жесткого системного управленца, который ради великой цели (паранойяльность) требует тотального подчинения закону и порядку (эпилептоидность).Что в последствии неизбежно приводит к следующим явлениям как :

Трудности с делегированием полномочий - приближенные к руководству могут освобождаться от большинства обязанностей в то время как их нагрузка и обязанности достаются в обязательном порядке кураторам и преподавателям - феномен ниспадающей слепоты. Но в то же время приветствуется инициатива молодых кадров передовые идеи в воспитательной работе, что расширяет круг их обязанностей и увеличивает нагрузку на каждую единицу.
Уверенность в своей незаменимости - «Вот придет другой руководитель, что вы будете делать»
Жесткая приверженность правилам, инструкциям.
Требование беспрекословного подчинения
Склонность к канцелярскому формализму.
Нарушение субординации -руководитель - сотрудник. В связи с длительным пребыванием одного и того же руководителя на руководящей должности имеет место ощущение собственной незаменимости и отождествление себя с должностью.
Смешивание кадров разного звена
Потворство токсичному климату в организации, допущение публичных отчитываний преподавателей при обучающихся - в последствии приводит к неуважению студентами всех членов учебной организации и руководства
Поощрение кверулянства
Готовность жертвовать интересами коллектива ради показателей и своей рейтинговой планки перед высшим начальством.
Теряется чувство самокритичности, что приводит восприятие альтернативного мнения, как личной вражды
Ожидание восхищения со стороны подчиненных.
Склонность к публичным выступлениям и похвалам - (2 - 3 часа и более)
Субъективизм при оценке сотрудников (деление на «любимчиков» и «неугодных» - феномен ниспадающей слепоты, где важны нужды административного блока, а на штат преподавателей нет дела.
Переменчивость настроения от криков до игривого настроения и шуток с подчиненными.
Подозрительность, истеричность, что приводит к эмоциональному выгоранию сотрудников - «лягушка в кипятке», текучке кадров низкому результату или его отсутствию, низкому баллу оценивания в системе отзывов учебного заведения и малому притоку абитуриентов - 1.6 рейтинговой оценки (максимальная оценка 5).

Большое значение в руководстве организацией имеет возраст руководителя. Согласно данным Социального фонда России и Росстата возраст работников в категории 60-64 года, количество работников составило 1,37 млн человек.

У руководителей женщин в пожилого возраста от 60 - 74 возраста согласно данным Минздрав России обнаруживаются такие акцентуации характера, как застревание, эмотивность, тревожность и педантичность

Согласно методике Шварца Ш. Опроник ценностей у абитуриентов СПО 1 ранг ценностей - гедонизм 2,67,2 ранг ценностей доброта 2,66, самостоятельность 2,52 ,средняя значимость достижения 2,48,стимуляция 6,5,безопасность, низкая конформность 8,традиции 9 власть 10,что может говорить о том ,что студенты учатся и живут ради процесса и удовольствия. Для них важен комфорт в вузе, интересная подача материала, эстетика кампуса и отсутствие токсичного стресса.

Доброта / Благожелательность (2 ранг, 2.66) внутри студенческой группы царит высокая взаимовыручка. Студенты искренне заботятся о друзьях, готовы делиться конспектами, поддерживать однокурсников в трудных ситуациях. Они ценят психологическую безопасность и атмосферу доверия.

Самостоятельность (3 ранг, 2.52) проявляется в высоком стремлении к автономии. Студенты хотят сами выбирать темы курсовых, форматы проектов и распределять свое время. Проектная деятельность и творческие задания вызывают у них наибольший отклик.

Достижения (4 ранг, 2.48) студентам важно быть компетентными и успешными. Однако их мотивация - это не оценки в зачетке сами по себе, а реальные навыки, которые помогут им стать востребованными специалистами и обеспечить себе комфортное будущее.

Нейтральная зона (Ранги 5-7) стабилизирующие факторы

Стимуляция (5-6 ранг, 6.5) и Безопасность студенты не склонны к неоправданному риску ради адреналина, но и не боятся будущего. Они ищут здоровый баланс между стабильностью учебного процесса и контролируемой новизной (например, новые факультативы или стажировки).

Зона отвержения (Ранги 8-10) факторы, вызывающие протест

Низкая конформность (8 ранг) студенты не будут слепо подчиняться приказам, формальным правилам или авторитету преподавателя, если они кажутся им бессмысленными или несправедливыми. Они открыто выражают свое мнение.

Традиции (9 ранг) низкий приоритет архаичных ритуалов и консервативных подходов. Они ориентированы на современные технологии, тренды и инновации в образовании.

Власть (10 ранг) самый низкий приоритет. В группе нет жесткой борьбы за лидерство, иерархию или статус старосты ради контроля над другими. Студенты предпочитают горизонтальные связи, командную работу, равенство и партнерские отношения с преподавателями.

Согласно методике Гордеевой Т.О. Шкалы академической мотивации мы можем наблюдать следующие показатели показатели у девушек абитуриенток :

Внутренняя мотивация (компетентность): 16
Внутренняя мотивация (новые впечатления): 14
Внешняя мотивация (идентификация):13
Внешняя мотивация (интроекция):от 11
Внешняя мотивация: 0т 14
Амотивация: 8

У парней :

Внутренняя мотивация (компетентность): 14
Внутренняя мотивация (новые впечатления):11
Внешняя мотивация (идентификация):10
Внешняя мотивация (интроекция):12
Внешняя мотивация: 9
Амотивация: 8.

Согласно методике Реана А.А. у девушек мотивация направлена на успех, у абитуриентов юношей также диагностируется мотивация на успех.

В структуре учебной деятельности мотивация занимает центральное место, определяя направленность, интенсивность и устойчивость поведения. Понимание её компонентов - внутренней и внешней мотивации, а также амотивации - позволяет прогнозировать академическую вовлечённость и проектировать условия, поддерживающие интерес к обучению.

Сравнительный анализ выявил различия в мотивационной структуре респондентов разного пола.

Девушки. Наиболее выраженным оказался показатель внутренней мотивации, ориентированной на компетентность (16 баллов), что свидетельствует о значимой потребности в переживании собственной успешности и мастерства. Внутренняя мотивация, связанная с поиском новых впечатлений, также высока (14). Внешняя мотивация представлена на среднем уровне: идентификация (13), интроекция (11), общий показатель внешней мотивации - 14. Показатель амотивации минимален (8).

Юноши. Внутренняя мотивация, ориентированная на компетентность, также доминирует, но выражена слабее (14), как и мотивация новыми впечатлениями (11). Внешняя мотивация распределяется более равномерно: идентификация (10), интроекция (12), общий показатель - 9. Амотивация идентична группе девушек (8).

В обеих группах преобладает внутренняя мотивация, что указывает на устойчивый интерес к содержанию деятельности. При этом у девушек внутренние мотивы выражены сильнее, чем у юношей, особенно в аспекте компетентности, тогда как у юношей заметнее роль интроецированных внешних мотивов (внутренне принятых, но не полностью осознанных требований). Низкий и сопоставимый уровень амотивации (8) в обеих группах говорит о том, что снижение интереса не характерно для выборки в целом.

Успешность учебного заведения и его востребованность зависит от грамотного руководства и его подхода к организации рабочего процесса. В данной научной статье рассмотрены основные аспекты аргументации негативного отношения к темной триаде макивеализма с точки зрения управления.

Суть макиавеллизма у руководителей:

Холодный расчет: Игнорирование эмоций и чувств команды ради бизнес-результата.
Манипулятивное влияние: Использование скрытых рычагов давления, стравливание сотрудников для контроля ситуации (принцип «разделяй и властвуй»).
Принцип целесообразности: Убеждение, что «цель оправдывает средства», даже если это вредит климату в коллективе.
Отсутствие привязанности: Легкое расставание с людьми, которые больше не полезны.
Минусы (долгосрочно): Токсичная атмосфера и высокий уровень стресса. Текучесть кадров и уход талантливых специалистов. Разрушение доверия и отказ сотрудников проявлять инициативу состояние сотрудников можно охарактеризовать лягушкой в кипятке

Основные проигрышные тактики

1.Отсутствие командной работы

У личности в процессе труда должны развиваться средства психологического воздействия на другого (умение подчинять других или приказу, или своему примеру и т.д.). В ходе совместной деятельности должен происходить обмен индивидуальными качествами, расширяться спектр индивидуальных возможностей. Совместная деятельность развивает способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей на основе установления определенных отношений с ними. Умение мобилизовать активность не только в желаемом, но и в нужном направлении, проявить инициативу, решительность и дисциплинированность одновременно - вот качества, которые развивает совместная деятельность. Кроме этих качеств важны также согласованность-несогласованность особенностей личностной активности, например,- один берет на себя ответственность только в том случае, если другой ее не проявляет, один проявляет инициативу только тогда, когда ее принимает и поддерживает группа, и т.д. Очевидно, что личностной основой совместной деятельности является комплекс «я - другие», отношение к себе и отношение к другим, а также отношение других ко мне.

Высоко сплоченная группа обладает потенциалом достижений, противодействия стрессорам, взаимной поддержки.

2.Нарушение субординации при высказывании критики

Все это может привести к паническим атакам у сотрудников психосоматическим заболеваниям ОКР (обсессивно-компульсивное расстройство) у сотрудников потери эффективности труда увольнению сотрудников из организации.

Опрашивая сотрудников организации была выявлена закономерность - то как сотрудник высказывается о работнике выше его по должности так он и относится к директору организации (фирмы).

Исследуя образовательную организацию в системе среднего профессионального образования. Система темной триады макиавеллизма - разобщение работников административной должности и преподавательского состава, показное неуважение к преподавательскому составу во время проведения лекционных занятий или практических занятий ведет к неуважению студентами как преподавательского состава, так и руководства образовательного учреждения.

Рекомендации для руководителя :

Не проводить с подчиненными обеденный перерыв это стирает границы между руководством и подчиненными
Не поощрять кверулянство и доносительство подчиненных друг на друга - это подрывает единую систему организации подчиненные будут конфликтовать друг с другом ,что принесет неизбежный вред организации т.к. в первую очередь отвлекает их от работы.
Не высказывать критику в оскорбительной форме подчиненным сотрудникам в присутствии его коллег и не оскорблять сотрудника даже если он виноват. Чрезмерная критика сотрудника сформирует комплекс в отношении самого руководителя и всей профессиональной деятельности, что приводит к снижению эффективности работы.
Бихевиористический подход в виде схем подкрепления

Подход руководителя к организации рабочего процесса непосредственно влияет на репутацию и востребованность учебного заведения. Стиль и техники руководства организацией берут основу из личностных качеств руководителя. «С.Л. Рубинштейну раскрыл многостороннюю связь сознания и деятельности человека. Он показал, что на основе сознания возникает принципиально иной тип регуляции деятельности, поскольку сознание отражает то, что отделено от индивида во времени и пространстве»⁶

В целях детального изучения ценностно-смысловой сферы руководителей с деспотичным стилем управления (в возрасте от 60 до 74 лет, (n = 45)) был применен ценностный опросник Ш. Шварца (PVQ-RR). Анализ средних значений выявил выраженную поляризацию в структуре ценностных ориентаций респондентов, разделяющую их мотивационную сферу на доминирующий и латентный (вытесненный) полюса.

Доминирующий полюс ценностного профиля образуют шкалы Личного порядка ((M = 5.55); (SD = 0.31)), Власти-доминирования ((M = 5.46); (SD = 0.28)) и Стабильности общества ((M = 5.41); (SD = 0.35)). Высокие позиции также занимают Стабильность семьи ((M = 5.05); (SD = 0.41)) и Традиции ((M = 5.00); (SD = 0.39)). Ценность Стимуляции ((M = 4.89); (SD = 0.48)) находится на умеренно высоком уровне.

Латентный полюс (наинижайшие показатели по выборке) представлен ценностями Самостоятельности ((M = 2.48); (SD = 0.43)), Конформности ((M = 2.41); (SD = 0.38)), Личной безопасности ((M = 2.33); (SD = 0.50)), Гедонизма ((M = 2.15); (SD = 0.42)) и Достижений ((M = 2.54); (SD = 0.47)).

Для выявления внутренних закономерностей этой структуры был проведен корреляционный анализ (коэффициент линейной корреляции Пирсона, (r)).

Результаты корреляционного анализа позволяют раскрыть природу деспотического синдрома управления в пожилом возрасте через важнейший психологический парадокс: сочетание абсолютного доминирования (Власти) с глубоким неприятием личной свободы и новизны (низкая Самостоятельность).

1. Синдром «Догматического авторитаризма»: Власть против Самостоятельности.
Выявлена мощная отрицательная корреляция между Властью и Самостоятельностью ((r = -0.74)). Согласно Шварцу, Самостоятельность включает ценности независимости мышления, выбора собственных целей и творческого поиска. У деспотичного пожилого руководителя этот мотив полностью подавлен. Деспотизм здесь проистекает не из креативного новаторства, а из догматизма. Лидер требует жесткого подчинения потому, что сам мыслит в рамках заданных, ригидных шаблонов. Он отрицает самостоятельность подчиненных, так как она глубоко чужда и угрожающе непонятна его собственной ценностной структуре.

2. Традиционализм как антипод независимости мышления.
Отрицательная взаимосвязь Самостоятельности с Традициями ((r = -0.68)) и Личным порядком ((r = -0.52)) демонстрирует страх респондентов перед дестабилизацией системы. Самостоятельность воспринимается ими как источник хаоса, анархии и разрушения устоев. Пожилой руководитель стремится законсервировать среду; для него идеальный мир - это предсказуемый механизм, где каждый действует по строго предписанному алгоритму. Высокая Традиция полностью замещает потребность в независимом выборе.

3. Специфика Стимуляции при низкой Самостоятельности.
Обнаруживается уникальная динамика: ценность Стимуляции умеренно высока, но связь между Самостоятельностью и Стимуляцией отсутствует ((r = 0.11), связь статистически незначима). Это означает, что потребность в риске и сильных переживаниях (Стимуляция) у пожилых деспотичных лидеров полностью оторвана от созидательной активности или познавательного интереса. Острые ощущения извлекаются ими исключительно в границах управленческого поля - через жесткие административные столкновения, «проверки на прочность» коллектива и удержание Власти ((r = 0.60)), но не через интеллектуальную или творческую автономию.

4. Инволюция Конформности и Гедонизма.
Сильная отрицательная связь Власти с Конформностью ((r = -0.71)) и Гедонизмом ((r = -0.58)) в сочетании с подавленной Самостоятельностью подчеркивает изоляцию лидера. Руководитель не конформен (он не собирается подстраиваться под коллектив), но и не самостоятелен (он действует в рамках жестких традиционных догм). Отказ от Гедонизма («тиранический аскетизм») подтверждает, что удержание контроля и Личного порядка ((r = 0.83)) становится для него сверхценной идеей, ради которой он готов жертвовать как чужим, так и собственным комфортом.

Мотивационно-ценностная структура пожилых деспотичных руководителей представляет собой закрытую, сверхстабильную систему консервативного типа. В ней стремление к тотальной Власти и Личному порядку выступает психологической защитой от изменчивости мира. Подавление ценности Самостоятельности указывает на то, что авторитаризм данной группы базируется на глубоком интеллектуальном и поведенческом догматизме, исключающем гибкость, автономию и принятие альтернативных точек зрения.

Необходимо также описать понятие старческой деменции у руководителей мешающей эффективной работе организации.

Старческая (сенильная) деменция - это приобретенное прогрессирующее расстройство, при котором происходит устойчивое снижение памяти, мышления и способности выполнять повседневные действия. Это заболевание, а не нормальная часть старения.

Первые признаки

Ухудшение кратковременной памяти (человек забывает недавние события или разговоры).
Трудности с ориентацией во времени и привычными бытовыми задачами.
Проблемы с подбором слов и построением фраз.
Изменения настроения, раздражительность, потеря интереса к хобби.

Согласно опросу сотрудников - респондентов в образовательном учреждении где работают в штате 151 человек (16 мужчин и 135 женщин) по шкале Терстоуна для оценки лояльности к организации можем получить информационно - содержательную модель согласно которой 100 человек нелояльно к организации,40 лояльно 9 затрудняются ответить ,3 вступают в отрытый конфликт с руководством.

При анализе отношений сотрудников - респондентов к администрации образовательного учреждения было отмечено ,что отношение к администрации (деканату) отождествляется отношением к директору образовательного учреждения.

Диаграмма 1 - процентный показатель отношения штатных сотрудников к внутренней политике руководства

«В сознании возникает возможность моделировать обобщенный и идеальный образ действия и отражать реальный способ действия. Сознание осуществляет функции контроля и оценки, строит стратегию и тактику деятельности, выделяет принципы действия все более высокого уровня (с точки зрения ее иерархии). Эти принципы возникают на основе и жизненного, и профессионального опыта личности, на основе ее отношения к другим людям.»

От руководителя требуется глубокое понимание процессов, происходящих в организации, привлечение к сотрудничеству членов коллектива, поощрение различных стилей поведения, а главное, трансформирование поведения в нужном направлении обеспечит руководству знание типа культуры в организации. Это, в свою очередь, позволит принимать разумные и перспективные решения по созданию, управлению и развитию организационной культуры.

Для эффективной работы образовательной организации также важна организационная культура.»Оригинальную трактовку структуры организационной культуры дают П. Р. Харрис и Р.Т. Моран. По их мнению, организационная культура включает следующие составляющие: осознание себя и своего места в организации, систему коммуникаций и язык общения, внешний вид, одежда и представление себя на работе, привычки и традиции в организации питания работников, рабочих перерывов для отдыха, ценность времени и его использование, взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, интеллекту и мудрости, опыту и знаниям), ценности и нормы - что люди ценят в организационной жизни и как эти ценности сохраняются.»

Рейтинги колледжей и институтов среднего профессионального образования во время приемных кампаний варьируются от 1.6 до 5 баллов по оценке учащихся и их родителей.

Критерии выбора учебного заведения абитуриентами :репутация учебного заведения - наличие бюджетных мест , стоимость обучения , отзывы , местоположение института или колледжа относительно места жительства абитуриента, удобное расписание занятий и отношение к студентам согласно полученной информации во время проведения фокус группы, гарантированное высоко - оплачиваемое трудоустройство после обучения, наличие у учебного заведения контрактов на проведение профессиональной практики обучающимися, наличие первичной аккредитационной площадки после завершения обучения - СПО Фармация частный колледж КИПО г. Краснодар - является негосударственным колледжем, практические этапы первичной аккредитации (тестирование и оценка практических навыков в симулированных условиях) чаще всего организуются на базе крупных государственных симуляционных центров региона, имеющих соответствующий статус.

1. Базовый акушерско-гильдейский или медицинский колледж в Краснодаре (ГБПОУ «Краснодарский областной базовый медицинский колледж») - ключевая региональная площадка для специальностей СПО, включая «Фармацию».

2. Центр симуляционного обучения КубГМУ (Кубанский государственный медицинский университет) - обладает мощной технической базой для проведения ОСКЭ (объективного структурированного клинического экзамена).

3. Региональные медицинские колледжи-партнеры (в спорных или загруженных потоках аккредитационная комиссия может задействовать площадки в Армавире, Сочи или Новороссийске, если студент прикреплен к ним).

Влияет на оценку качества образования обучающимся - аудиторный фонд, классность специализации преподавателя, манера общения преподавателя, материально - техническая база соблюдение санитарных требований в аудитории, расстояние между преподавателем и студентом - для адекватной оценки качества организации учебного процесса - больше 100 см., чем ближе преподаватель к студентам в условии отсутствия аудиторного фонда тем менее значимо студенты относятся к учебному процессу т.к. теряется необходимая субординация - студент - преподаватель.

Исходя из вышеизложенного можно прийти к выводу, что роль руководителя образовательной организации в системе среднего профессионального образования ключевая для построения слаженной системы взаимодействия между структурными единицами всей цепочки образовательной системы: руководитель - деканат - педагогический коллектив - обучающиеся.

Литература:

1. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: «Мысль», 1991.

2. Ананьев Б.Г. Некоторые черты психологической структуры личности // Психология личности. Тексты. -М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1982. С. 39-41.

3. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л., 1969.

4. Вишневский Ю.Р., Нархов Д.Ю., Дидковская Я.В. Тренды высшего профессионального образования: профессионализация или депрофессионализация // Образование и наука. 2018. Т. 20. № 1. С. 152-170.

5. Иудин А.А., Подольская Т.О., Тюнтяев А.С. Особенности профессионального выбора абитуриентов ННГУ в сфере общественных наук // Социальные преобразования и социальные проблемы: Сборник научных трудов (Вып. 17). Н. Новгород: Изд-во НИСОЦ, 2017. С. 29-43

6. Константиновский Д.Л., Попова Е.С. Молодежь в сфере образования: ожидания и мотивация // Россия реформирующаяся. 2017. № 15. С. 154-174.

7. Макушкина О.М., Митина Г.В., Азнабаев О.Ф., Шаяхметова Э.Ш. Субъективное благополучие лиц пожилого возраста / Проблемы современного педагогического образования. 2019. № 62-4. С. 273-276. 6. Селиверстова Н.С. Различия в типологии пожилых людей / Научное мнение. 2015. № 1-2. С. 126-129.

8. Капра Ф. «Паутина жизни. Новое научное понимание живых систем».

9. Ясько Б.А. Сфера труда и организационная культура: проблема исследования психологических маркеров

10. Ясько, Б.А., Миронова Е.Р., Покуль В.О. Введение в психологию управления персоналом URL: https://www.ebsvkr.ru/ru/nauka/article/122547/view Учебное пособие. Изд- во: Просвещение-Юг ISBN: 978-5-93491-963-5 Краснодар 2023г

11. Ясько Б.А. , Миронова Е.Р. Организационная культура как инструмент развития персонала .URL : https://elibrary.ru/item.asp?id=47694320.

12. Я с ь к о Б.А. К а з а р и н Б.В. Л у з а к о в А. А. К а м у ш к и н а Л. В. Психология управления медицинской организацией Учебное пособие URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=44048568 Краснодар 2020.