Как увидеть в человеке талант? Руководитель Центра кадровых технологий "ХХI век" Тахир Базаров предлагает использовать новый метод - стратегический assessment.
Классический assessment - это взятие Суворовым крепости Измаил, всем известный пример из истории. Была реальная крепость, которую Суворов должен был взять, но не знал, как это сделать. (К слову сказать, аналогичные задачи могут стоять и перед компаниями: освоение нового рынка, производство нового продукта, товарной линейки. Кажется, что сделать это невозможно только потому, что компания никогда раньше такие задачи не решала.) Что делает Суворов? Он строит рядом с Измаилом точно такую же крепость. И его солдаты ходят на штурм этой крепости каждый день, как на работу. И так несколько месяцев. После этой тренировки Суворов приступил к оценке людей: увидев способности каждого, он назначил полководцев, которые и повели полки на взятие реального Измаила. Именно тогда стали известны имена Кутузова и Багратиона.
Главная идея в том, что люди должны проявить свои способности в смоделированной ситуации, а руководитель должен оценить эти способности. Но assessment - это еще и внутренний PR. Здесь начинает действовать закон самореализующегося пророчества: если русские войска каждый день брали смоделированную крепость, так почему они не могут взять настоящую?
Что необходимо для достижения успеха?
Необходимо грамотно сформулировать саму цель, выстроить процесс достижения этой цели, подобрать необходимые ресурсы и, контролируя процесс, добиться результата. Цель и результат - это разные вещи.
Цель - это мое идеальное представление. А результат - это реальность. Консультанты советуют: как только ты дошел до конца, сверь реальный результат с идеальным образом (то есть целью), и если они не сходятся, то внеси изменения в процесс, скорректируй его.
И тут возникает другая проблема: как гарантировать успех? Например, вашу компанию может купить новый собственник. Есть ли полная уверенность, что она будет приносить прибыль и дальше? Успешное решение задачи можно гарантировать, только будучи уверенным в человеке, которому поручено выполнение этой задачи.
Убедиться в том, что именно этот человек выполнит задачу, как говорят англичане, very easy but not simple (очень легко, но не просто). Проведем эксперимент: отправим несколько человек из точки А в точку В, при этом точно зная, что дорога в точку В перекрыта, а переезд ремонтируется. Результат будет следующим. Один человек сообщит нам по телефону, что не успевает добраться вовремя (результат не самый плохой - он ставит нас заранее в известность, и мы можем успеть предпринять другие шаги). Второй столкнется с трудностями на дороге и вернется, за счет чего мы потеряем время. И всегда есть тот, кто найдет дорогу. Такой человек никогда не остановится перед препятствиями. Наличие препятствий его только подстегивает к достижению цели. Это человек, который при любом раскладе получит результат. Вот он нам и нужен.
И вот для того, чтобы разглядеть в человеке этот талант, я рекомендую стратегический assessment. Это совершенно новая технология,которую я создал три-четыре года назад. Сейчас уже сформировался рынок трудовых ресурсов, и люди, которые устраиваются на работу, имеют представление о том, сколько они стоят. Но это представление может быть неверным или неточным. Руководитель может платить человеку, исходя из его прошлых успехов. Но это никак не будет связано с его будущим.
Стратегический assessment позволяет посмотреть на людей в проективной ситуации. Мы проводим стратегические игры: задаем проблемную ситуацию, и группа людей работает над ее разрешением, предлагая свои гипотезы относительно причин возникновения проблемы и путей ее решения.
Человек, способный сформулировать большое количество гипотез, более профессионален, чем тот, кто не может сформулировать ни одной.
Если говорить о различии классического assessment от стратегического, то можно сказать, что классический assessment - диагностический, а стратегический - проективный. Я предлагаю сначала проанализировать ситуацию в компании и попытаться определить, какие технологии придут на смену нынешним. Это творческая задача - надо суметь увидеть тенденции развития компании в различных условиях (то есть смоделировать не одно будущее, а несколько).
Затем мы вместе с сотрудниками пытаемся понять, какие компетенции потребуются нам в будущем. Встает вопрос: как сформировать требуемые компетенции? Сама процедура оценки запускает в человеке процесс изменений.
Делая нечто, человек вдруг понимает, что он умеет это делать. Мы даем людям возможность разглядеть и использовать собственный потенциал.
Классический assessment эффективен на входе в стабильно работающую компанию. Если же компания нацелена на рост и изменения, то и на входе желательно провести стратегический assessment, чтобы было понятно, что из этого человека может получиться. Например, можно поставить перед соискателем задачу: сделать проектное решение какой-нибудь реальной проблемы.
0
0
